Befristetes Arbeitsverhältnis — und die erforderliche Schriftform

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeitsver­trags zu ihrer Wirk­samkeit der Schrift­form. Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bes­timmten Schrift­form erfordert den Zugang der unterze­ich­neten Befris­tungsabrede bei dem Erk­lärungsempfänger (Arbeit­nehmer bzw. Arbeit­ge­ber) vor Ver­trags­be­ginn.

Befristetes Arbeitsverhältnis — und die erforderliche Schriftform

Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­händig vom Aussteller mit Namen­su­n­ter­schrift oder mit­tels notariell beglaubigten Handze­ichens unterze­ich­nete Urkunde. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterze­ich­nung der Parteien auf der­sel­ben Urkunde erfol­gen. Wer­den über den Ver­trag mehrere gle­ich­lau­t­ende Urkun­den aufgenom­men, genügt es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bes­timmte Urkunde unterze­ich­net1.

Das Schrift­former­forder­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befris­tung des Arbeitsver­trags, nicht aber für den Arbeitsver­trag ins­ge­samt. Schließen die Parteien nur mündlich einen befris­teten Arbeitsver­trag, ist die Befris­tung nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis entste­ht. Dies gilt grund­sät­zlich auch dann, wenn die Parteien vor Ver­trags­be­ginn zunächst mündlich einen befris­teten Arbeitsver­trag abschließen und das mündlich Vere­in­barte nach der Arbeit­sauf­nahme durch den Arbeit­nehmer schriftlich nieder­legen. In diesem Fall ist die zunächst mündlich getrof­fene Befris­tungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis entste­ht. Die spätere schriftliche Nieder­legung der zunächst nur mündlich vere­in­barten Befris­tung führt nicht dazu, dass die zunächst form­nichtige Befris­tung rück­wirk­end wirk­sam wird2. Dadurch kann allen­falls das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ent­standene unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis nachträglich befris­tet wer­den. Hierzu sind allerd­ings auf die Her­beiführung dieser Rechts­folge gerichtete Wil­lenserk­lärun­gen der Parteien erforder­lich3.

Danach ist die von den Parteien vere­in­barte Befris­tung nach § 14 Abs. 4 TzBfG iVm. § 125 Satz 1 BGB nichtig, wemm der Arbeit­ge­ber das schriftliche Ange­bot des Arbeit­nehmers auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags nicht schriftlich, son­dern kon­klu­dent durch Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung des Arbeit­nehmers angenom­men hat.

Die Schrift­form für die Befris­tungsabrede ist nicht durch eine etwaige Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde vor Ver­trags­be­ginn durch den Arbeit­ge­ber gewahrt wor­den. Der For­m­man­gel wurde auch nicht durch den nachträglichen Zugang der auch vom Arbeit­ge­ber unterze­ich­neten Ver­trag­surkunde beim Arbeit­nehmer geheilt.

Der Arbeitsver­trag der Parteien ist am 1.10.2012 dadurch zus­tande gekom­men, dass der Arbeit­ge­ber das schriftliche Ver­tragsange­bot des Arbeit­nehmers kon­klu­dent durch Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung angenom­men hat.

Verträge kom­men durch auf den Ver­tragss­chluss gerichtete, einan­der entsprechende Wil­lenserk­lärun­gen zus­tande, indem das Ange­bot (“Antrag”) der einen Ver­tragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Ver­tragspartei angenom­men wird. Eine Wil­lenserk­lärung ist eine Äußerung, die auf die Her­beiführung eines rechts­geschäftlichen Erfol­gs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine aus­drück­liche Erk­lärung, son­dern auch durch schlüs­siges Ver­hal­ten (Realof­ferte und deren kon­klu­dente Annahme) abgegeben wer­den4. Ob eine Äußerung oder ein Ver­hal­ten als Wil­lenserk­lärung zu ver­ste­hen ist, ist durch Ausle­gung zu ermit­teln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Wil­lenserk­lärun­gen und Verträge so auszule­gen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berück­sich­ti­gung der Verkehrssitte ver­ste­hen mussten, wobei vom Wort­laut auszuge­hen ist5. Zur Ermit­tlung des wirk­lichen Wil­lens der Parteien sind auch die außer­halb der Vere­in­barung liegen­den Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sin­nge­halt der Erk­lärung zulassen. Vor allem sind die beste­hende Inter­essen­lage und der mit dem Rechts­geschäft ver­fol­gte Zweck zu berück­sichti­gen. Im Zweifel ist der Ausle­gung der Vorzug zu geben, die zu einem vernün­fti­gen, wider­spruchs­freien und den Inter­essen bei­der Ver­tragspart­ner gerecht wer­den­den Ergeb­nis führt. Haben alle Beteiligten eine Erk­lärung übere­in­stim­mend in dem­sel­ben Sinne ver­standen, so geht der wirk­liche Wille dem Wort­laut des Ver­trags und jed­er ander­weit­i­gen Inter­pre­ta­tion vor und set­zt sich auch gegenüber einem völ­lig ein­deuti­gen Ver­tragswort­laut durch6. Diese Grund­sätze sind auch anzuwen­den bei der Frage, ob ein bes­timmtes wil­lentlich­es Ver­hal­ten eine Wil­lenserk­lärung darstellt7.

Die Über­gabe der nicht unterze­ich­neten Ver­trag­surkunde an den Arbeit­nehmer stellt kein Ange­bot des Arbeit­ge­bers auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags dar, son­dern lediglich eine Auf­forderung zur Abgabe eines Ver­tragsange­bots (sog. invi­ta­tio ad offer­en­dum).

Ein Antrag auf Abschluss eines Ver­trags (§ 145 BGB) liegt nur dann vor, wenn die Erk­lärung — aus der Sicht des Adres­sat­en — mit dem Willen zur rechtlichen Bindung abgegeben wird. Dage­gen ist eine bloße Auf­forderung zur Abgabe von Ange­boten gegeben, wenn eine rechts­geschäftliche Bindung erkennbar noch nicht gewollt ist, sich der Erk­lärende einen Ver­tragsab­schluss also noch vor­be­hält8.

Der Arbeit­ge­ber hat­te die Ver­trag­surkunde auf der für ihn vorge­se­henen Unter­schrift­szeile noch nicht unterze­ich­net. Damit kon­nte noch nicht von einem endgülti­gen Bindungswillen aus­ge­gan­gen wer­den. Der erforder­liche Rechts­bindungswille ergibt sich auch nicht daraus, dass der Vorge­set­zte des Arbeit­nehmers dessen Weit­erbeschäf­ti­gung beantragt hat­te und dass die Ver­trag­surkunde dem Arbeit­nehmer erst zehn Tage vor dem vorge­se­henen Ver­trags­be­ginn zur Unterze­ich­nung vor­legt wurde. Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­nehmers spricht auch die Fes­tle­gung der Ver­trags­be­din­gun­gen nicht für ein binden­des Ver­tragsange­bot. Eine solche Fes­tle­gung ist für eine invi­ta­tio ad offer­en­dum nicht untyp­isch.

Das Lan­desar­beits­gericht ist auch zutr­e­f­fend davon aus­ge­gan­gen, dass der Arbeit­nehmer dem Arbeit­ge­ber durch Rück­gabe der von ihm unterze­ich­neten Ver­trag­surkunde ein Ange­bot auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags zu den vom Arbeit­ge­ber vor­for­mulierten Bedin­gun­gen unter­bre­it­et hat. Das Lan­desar­beits­gericht hat jedoch verkan­nt, dass der Arbeit­ge­ber das Ange­bot des Arbeit­nehmers am 1.10.2012 durch Zurver­fü­gung­stel­lung eines Arbeit­splatzes und Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung angenom­men hat.

Das Lan­desar­beits­gericht hat rechts­fehler­haft angenom­men, der Arbeit­nehmer habe die Ent­ge­gen­nahme sein­er Arbeit­sleis­tung nicht als Annahme seines Ver­tragsange­bots ver­ste­hen dür­fen, weil der Arbeit­ge­ber den Ver­tragss­chluss unter den Vor­be­halt sein­er schriftlichen Annahme gestellt habe.

Obwohl der Abschluss eines Arbeitsver­trags als solch­er form­frei möglich ist, kann der Arbeit­ge­ber den Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags von der Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde durch den Arbeit­nehmer abhängig machen. In diesem Fall kann ein vor der Arbeit­sauf­nahme abgegebenes schriftlich­es Ver­tragsange­bot des Arbeit­ge­bers vom Arbeit­nehmer nur durch eine den Anforderun­gen des § 126 Abs. 2 BGB genü­gende Annah­meerk­lärung angenom­men wer­den. Hat der Arbeit­ge­ber in den Ver­tragsver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­nehmer den Abschluss des befris­teten Arbeitsver­trags aus­drück­lich unter den Vor­be­halt eines schriftlichen Ver­tragss­chlusses gestellt oder dem Arbeit­nehmer die schriftliche Nieder­legung des Vere­in­barten angekündigt, so ist diese Erk­lärung ohne Hinzutreten außergewöhn­lich­er Umstände nach dem maßge­blichen Empfänger­hor­i­zont (§§ 133, 157 BGB) dahinge­hend zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergeben­den Schrift­for­mge­bot entsprechen will und sein auf den Ver­tragss­chluss gerichtetes schriftlich­es Ange­bot nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gende Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde angenom­men wer­den kann9. Der Arbeit­nehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befris­teten Arbeitsver­trags von der Ein­hal­tung der Schrift­form abhän­gen soll, ein ihm vor­liegen­des schriftlich­es Ver­tragsange­bot des Arbeit­ge­bers nicht durch die Arbeit­sauf­nahme kon­klu­dent, son­dern nur durch die Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde annehmen. Nimmt der Arbeit­nehmer vor diesem Zeit­punkt die Arbeit auf, entste­ht zwis­chen den Parteien lediglich ein fak­tis­ches Arbeitsver­hält­nis, weil es an der Abgabe der zum Ver­tragss­chluss erforder­lichen übere­in­stim­menden Wil­lenserk­lärun­gen fehlt10. In einem solchen Fall kann dahin­ste­hen, ob die Arbeit­sauf­nahme des Arbeit­nehmers als ein kon­klu­dentes Ange­bot auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags zu den zuvor vere­in­barten Bedin­gun­gen ange­se­hen wer­den kann. Hat der Arbeit­ge­ber durch sein vor der Arbeit­sauf­nahme liegen­des Ver­hal­ten verdeut­licht, dass er den Abschluss des befris­teten Arbeitsver­trags von der Ein­hal­tung des Schrift­for­mge­bots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung des Arbeit­nehmers regelmäßig nicht die Annahme eines ver­meintlichen Ver­tragsange­bots des Arbeit­nehmers. Dieser kann das schriftliche Ange­bot des Arbeit­ge­bers dann noch nach der Arbeit­sauf­nahme durch die Unterze­ich­nung des Arbeitsver­trags annehmen11.

Anders ver­hält es sich hinge­gen, wenn der Arbeit­ge­ber kein schriftlich­es Ange­bot auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags abgibt, son­dern dem Arbeit­nehmer eine Ver­trag­surkunde zur Unter­schrift vor­legt, die er selb­st noch nicht unterze­ich­net hat. Mit der Vor­lage ein­er solchen Ver­trag­surkunde stellt der Arbeit­ge­ber den Abschluss des befris­teten Arbeitsver­trags wed­er aus­drück­lich noch kon­klu­dent unter den Vor­be­halt eines schriftlichen Ver­tragss­chlusses, noch kündigt er dem Arbeit­nehmer die schriftliche Nieder­legung des Vere­in­barten an. Er gibt keine auf den Ver­tragss­chluss gerichtete Erk­lärung ab, die nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genü­gende Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde angenom­men wer­den kann. Vielmehr fordert er den Arbeit­nehmer zur Abgabe eines schriftlichen Ver­tragsange­bots zu den in der Ver­trag­surkunde genan­nten Bedin­gun­gen auf. Während der Arbeit­ge­ber mit einem von ihm unterze­ich­neten Ver­tragsange­bot sein­er­seits alles zur Ein­hal­tung des Schrift­for­mge­bots Erforder­liche getan hat, ist dies bei der Über­gabe eines von ihm nicht unterze­ich­neten Ver­tragsen­twurfs nicht der Fall. Daher ist dieses Ver­hal­ten aus Sicht des Arbeit­nehmers nicht dahinge­hend zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergeben­den Schrift­for­mge­bot entsprechen will.

Selb­st wenn der Arbeit­ge­ber aus­drück­lich erk­lärt hat, der Arbeitsver­trag solle nicht durch Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung, son­dern erst mit Zugang der von ihm unterze­ich­neten Ver­trag­surkunde beim Arbeit­nehmer zus­tande kom­men, ist dieser Vor­be­halt unbeachtlich. Der Arbeit­ge­ber kann die Ausle­gung seines Ver­hal­tens als Aus­druck eines entsprechen­den Rechts­fol­gewil­lens nicht auss­chließen. Die in Wider­spruch zu seinem tat­säch­lichen Ver­hal­ten ste­hende Erk­lärung ist für die rechtliche Wer­tung, welche Erk­lärungs­be­deu­tung der Inanspruch­nahme der Arbeit­sleis­tung zukommt, ohne Bedeu­tung. Zeigt näm­lich jemand ein Ver­hal­ten, das nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte nur als Aus­druck eines bes­timmten Wil­lens aufge­fasst wer­den kann, so ist seine wörtliche Ver­wahrung gegen eine entsprechende Deu­tung des Ver­hal­tens unbeachtlich, denn er set­zt sich in Wider­spruch mit seinem eige­nen tat­säch­lichen Ver­hal­ten (sog. protes­ta­tio fac­to con­traria) und hat durch sein tat­säch­lich­es Ver­hal­ten die Gel­tend­machung ein­er ander­weit­i­gen Ausle­gung ver­wirkt12.

Danach stand der Ver­tragss­chluss nicht unter dem Vor­be­halt der Unterze­ich­nung der Ver­trag­surkunde durch bei­de Parteien.

Der Arbeit­ge­ber hat das Ver­tragsange­bot des Arbeit­nehmers kon­klu­dent angenom­men, indem er dem Arbeit­nehmer bei Ver­trags­be­ginn einen Arbeit­splatz zur Ver­fü­gung gestellt und dessen Arbeit­sleis­tung ent­ge­gengenom­men hat. Das Lan­desar­beits­gericht hat zwar eine Ausle­gung der Erk­lärun­gen des Arbeit­ge­bers nicht vorgenom­men. Das Bun­de­sar­beits­gericht kann jedoch die Ver­hal­tensweisen und Erk­lärun­gen des Arbeit­ge­bers selb­st ausle­gen, da das Lan­desar­beits­gericht den erforder­lichen Sachver­halt voll­ständig fest­gestellt hat und kein weit­eres tat­säch­lich­es Vor­brin­gen der Parteien zu erwarten ist. Die Ausle­gung ergibt, dass der Arbeit­nehmer die Zurver­fü­gung­stel­lung eines Arbeit­splatzes und die Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung als Annahme seines Ver­tragsange­bots durch den Arbeit­ge­ber ver­ste­hen durfte. Er hat­te sich auf Auf­forderung des Arbeit­ge­bers zu der zuständi­gen Per­son­alver­wal­tung begeben und dort durch Rück­gabe des von ihm unterze­ich­neten Ver­trags­doku­ments ein Ange­bot auf Abschluss eines befris­teten Arbeitsver­trags zu den von dem Arbeit­ge­ber vor­for­mulierten Bedin­gun­gen abgegeben. Daher durfte er davon aus­ge­hen, dass er seine Arbeit­sleis­tung — vor­be­haltlich ein­er gegen­teili­gen Mit­teilung des Arbeit­ge­bers — ab dem in der Ver­trag­surkunde vorge­se­henen Zeit­punkt, dh. dem 1.10.2012, zu den vom Arbeit­ge­ber vorgegebe­nen Bedin­gun­gen erbrin­gen sollte. Da der Arbeit­ge­ber nichts Gegen­teiliges äußerte und ihn nicht an der Erbringung der Arbeit­sleis­tung hin­derte, durfte der Arbeit­nehmer die Ent­ge­gen­nahme der Arbeit­sleis­tung ab dem 1.10.2012 als Annahme seines Ver­tragsange­bots durch den Arbeit­ge­ber ver­ste­hen. Bei dieser Sach­lage kommt es nicht darauf an, ob der Arbeit­nehmer seine Tätigkeit mit Wis­sen eines zum Abschluss von Arbeitsverträ­gen berechtigten Vertreters aufgenom­men hat.

Die Schrift­form für die Befris­tung des am 1.10.2012 zus­tande gekomme­nen Arbeitsver­trags ist nicht deshalb gewahrt, weil dem Arbeit­nehmer am 11.10.2012 die auch vom Arbeit­ge­ber unterze­ich­nete Ver­trag­surkunde zuge­gan­gen ist. Dabei kann zu Gun­sten des Arbeit­ge­bers unter­stellt wer­den, dass die zum Abschluss von Arbeitsverträ­gen berechtigte Per­son­al­sach­bear­bei­t­erin A den Ver­trag schon vor dem Ver­trags­be­ginn am 1.10.2012 unterze­ich­net hat. Das Schrift­for­mge­bot des § 14 Abs. 4 TzBfG ist nicht einge­hal­ten, da dem Arbeit­nehmer die schriftliche Annah­meerk­lärung nicht vor Ver­trags­be­ginn zuge­gan­gen ist.

Die Wahrung der in § 14 Abs. 4 TzBfG bes­timmten Schrift­form erfordert den Zugang der unterze­ich­neten Befris­tungsabrede bei dem Erk­lärungsempfänger vor Ver­trags­be­ginn.

Nach § 126 Abs. 2 BGB genügt eine ver­tragliche Vere­in­barung der geset­zlichen Schrift­form, wenn eine ein­heitliche Ver­trag­surkunde von bei­den Parteien unterze­ich­net wor­den ist. Von der Ein­hal­tung dieser äußeren Form ist zu tren­nen, ob die Vere­in­barung zus­tande gekom­men ist. Das richtet sich nach den all­ge­meinen Regeln über den Abschluss von Verträ­gen (§§ 145 ff., 130 BGB). Danach kommt ein Ver­trag unter Abwe­senden, für den die geset­zliche Schrift­form vorgeschrieben ist, grund­sät­zlich nur dann rechtswirk­sam zus­tande, wenn sowohl der Antrag als auch die Annahme (§§ 145 ff. BGB) in der Form des § 126 BGB erk­lärt wer­den und in dieser Form dem anderen Ver­tragspart­ner zuge­gan­gen sind13. Anders ver­hält es sich nur dann, wenn nach § 151 Satz 1 BGB eine Annah­meerk­lärung ent­behrlich ist.

§ 14 Abs. 4 TzBfG set­zt unter Berück­sich­ti­gung seines Schutzz­wecks neben der Ein­hal­tung der äußeren Form auch voraus, dass die Befris­tungsabrede durch die schriftlich abgegebe­nen Erk­lärun­gen zus­tande gekom­men ist. Das Ange­bot und die Annahme müssen der jew­eils anderen Ver­tragspartei schriftlich zuge­hen. Das Schrift­former­forder­nis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient dazu, angesichts der beson­deren Bedeu­tung der Befris­tung, die ohne weit­ere Erk­lärun­gen zur Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es führt, größt­mögliche Rechtssicher­heit zu gewährleis­ten14. Dem Arbeit­nehmer soll deut­lich vor Augen geführt wer­den, dass sein Arbeitsver­hält­nis — anders als bei dem Abschluss eines unbe­fris­teten Arbeitsver­trags — mit der Vere­in­barung der Befris­tung zu einem bes­timmten Zeit­punkt automa­tisch enden wird und daher keine dauer­hafte Exis­ten­z­grund­lage bilden kann. Außer­dem dient das Schrift­former­forder­nis ein­er Erle­ichterung der Bewe­is­führung. Dadurch soll unnötiger Stre­it über das Vor­liegen und den Inhalt ein­er Befris­tungsabrede ver­mieden wer­den15. Mit dieser Zweck­set­zung wäre es nicht vere­in­bar, wenn die Schrift­form nicht den Zugang der schriftlichen Annah­meerk­lärung des Arbeit­ge­bers hin­sichtlich der Befris­tungsabrede beim Arbeit­nehmer vor Ver­trags­be­ginn voraus­set­zte. Der Arbeit­nehmer kön­nte bei Ver­trags­be­ginn nicht erken­nen, ob sein Arbeitsver­trag wirk­sam befris­tet ist oder nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbes­timmte Zeit geschlossen gilt. Dies eröffnete die Möglichkeit, darüber zu stre­it­en, ob die schriftliche Annahme im Zeit­punkt des Ver­trags­be­ginns bere­its erk­lärt war. Auch ein der­ar­tiger Stre­it sollte durch das Schrift­former­forder­nis ver­hin­dert wer­den.

Der Arbeit­ge­ber macht ohne Erfolg gel­tend, dass die Wahrung der in § 550 BGB bzw. in der Vorgänger­regelung des § 566 BGB aF bes­timmten Schrift­form für langfristige Mietverträge nach der Recht­sprechung des Bun­des­gericht­shofs nur die Ein­hal­tung der äußeren Form voraus­set­zt16. Dies gilt auf­grund des unter­schiedlichen Schutzz­wecks für das Schrift­for­mge­bot des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht.

Das Schrift­former­forder­nis des § 550 BGB dient in erster Lin­ie dem Infor­ma­tions­bedürf­nis eines späteren Grund­stück­ser­wer­bers, dem durch die Schrift­form die Möglichkeit eingeräumt wer­den soll, sich von dem Umfang und Inhalt der auf ihn überge­hen­den Rechte und Pflicht­en zuver­läs­sig zu unter­richt­en. Dafür genügt nach der Recht­sprechung des Bun­des­gericht­shofs eine der äußeren Schrift­form entsprechende Mietver­trag­surkunde. Auch die zusät­zlich mit der Schrift­form des § 550 BGB ver­fol­gten Zwecke, die Beweis­barkeit langfristiger Abre­den sicherzustellen und die Ver­tragsparteien vor der unbe­dacht­en Einge­hung langfristiger Bindun­gen zu war­nen, wer­den danach durch die bloße Ein­hal­tung der äußeren Form gewahrt. Die Bewe­is­funk­tion sei erfüllt, wenn die Ver­trags­be­din­gun­gen in der von bei­den Parteien unterze­ich­neten Mietver­trag­surkunde verkör­pert seien und durch sie in aus­re­ichen­der Weise bewiesen wer­den kön­nten. Der Warn­funk­tion sei dadurch Genüge getan, dass bei­de Parteien die Ver­trag­surkunde unterze­ich­net haben17.

Demge­genüber dient das Schrift­former­forder­nis für die Befris­tung von Arbeitsverträ­gen in § 14 Abs. 4 TzBfG nicht dem Schutz Drit­ter, son­dern auss­chließlich dem Schutz der Parteien. Die Ver­tragsparteien sollen nicht vor der unbe­dacht­en Einge­hung langfristiger Bindun­gen gewarnt wer­den, vielmehr soll der Arbeit­nehmer bei Ver­trags­be­ginn durch Lesen der Ver­tragsvere­in­barun­gen erken­nen kön­nen, dass er keinen Dauer­ar­beit­splatz erhält, um ggf. den Ver­tragss­chluss zu Gun­sten ander­er Ange­bote ablehnen zu kön­nen18. Das set­zt voraus, dass dem Arbeit­nehmer vor Ver­trags­be­ginn die vom Arbeit­ge­ber unterze­ich­nete Ver­trag­surkunde über die Befris­tungsabrede bere­its zuge­gan­gen ist. Allein die äußere Schrift­form genügt auch der Bewe­is­funk­tion nicht, da es für die Wirk­samkeit der Befris­tung bei einem Arbeitsver­trag — anders als bei einem Mietver­trag — entschei­dend auf den Zeit­punkt des Zus­tandekom­mens der Befris­tungsabrede ankommt. Die Parteien eines langfristi­gen Mietver­trags kön­nen die Beurkun­dung eines zunächst form­los geschlosse­nen Ver­trags jed­erzeit nach­holen. Der Ver­trag gilt dann von Anfang an als in der geset­zlich vorgeschriebe­nen Form abgeschlossen19. Dage­gen kann die Beurkun­dung ein­er form­los geschlosse­nen Befris­tungsabrede nicht ohne weit­eres nachge­holt wer­den. Die Parteien kön­nen allen­falls das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ent­standene unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis nachträglich befris­ten. Das set­zt neben den auf die Her­beiführung dieser Rechts­folge gerichteten Wil­lenserk­lärun­gen der Parteien voraus, dass ein die Befris­tung recht­fer­ti­gen­der sach­lich­er Grund20 oder die Voraus­set­zun­gen ein­er Befris­tung nach § 1 Abs. 2 Wis­sZeitVG vor­liegen.

Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­ge­bers war der Zugang der Annah­meerk­lärung beim Arbeit­nehmer auch nicht wegen Verzichts nach § 151 BGB ent­behrlich. Es ist schon zweifel­haft, ob ein Verzicht auf den Zugang der Annah­meerk­lärung wirk­sam wäre. Der For­mzwang für das Rechts­geschäft beruht nicht auf ein­er Absprache der Parteien, son­dern auf ein­er geset­zlichen Anord­nung. Über die sich aus der Ver­let­zung eines kon­sti­tu­tiv­en geset­zlichen Schrift­former­forderniss­es ergeben­den Rechts­fol­gen kön­nen die Ver­tragsparteien regelmäßig nicht disponieren21. Dies kann jedoch dahin­ste­hen. Der Arbeit­nehmer hat durch die Auf­nahme sein­er Tätigkeit am 1.10.2012 nicht auf den Zugang der Annah­meerk­lärung verzichtet. Der Arbeit­nehmer hat vielmehr seine Arbeit­sleis­tung entsprechend dem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mulierten Ver­trag­s­text in der Erwartung erbracht, dass der Arbeit­ge­ber diese annimmt und damit sein Ver­tragsange­bot akzep­tiert.

Der Man­gel der Schrift­form ist nicht dadurch geheilt, dass dem Arbeit­nehmer die bei­der­seits unterze­ich­nete Ver­trag­surkunde am 11.10.2012 zuge­gan­gen ist. Das bei Ver­trags­be­ginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ent­standene unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis ist nicht nachträglich befris­tet wor­den, da es an den auf die Her­beiführung dieser Rechts­folge gerichteten Wil­lenserk­lärun­gen der Parteien fehlt.

Dem Arbeit­nehmer ist es nicht nach § 242 BGB ver­wehrt, sich auf die fehlende Schrift­form der Befris­tungsabrede zu berufen.

Die Beru­fung auf einen For­m­man­gel durch eine Ver­tragspartei ist nur aus­nahm­sweise treuwidrig. Dies kann wegen des Ver­bots wider­sprüch­lichen Ver­hal­tens der Fall sein, wenn der Ver­tragspart­ner trotz des For­m­man­gels auf die Gültigkeit des Ver­trags ver­trauen durfte und die den For­m­man­gel gel­tend machende Ver­tragspartei sich zu ihrem vorherge­hen­den Ver­hal­ten in Wider­spruch set­zt22.

Es gibt vor­liegend keine Umstände, welche die Recht­sausübung des Arbeit­nehmers als rechtsmiss­bräuch­lich erscheinen lassen kön­nten. Der Arbeit­nehmer ver­hält sich nicht wider­sprüch­lich. Er hat sein­er­seits alles Erforder­liche zur Ein­hal­tung der Schrift­form getan. Die Unwirk­samkeit der Befris­tungsabrede beruht nicht auf der Auf­nahme der Tätigkeit durch den Arbeit­nehmer, son­dern darauf, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeit­sleis­tung des Arbeit­nehmers ent­ge­gengenom­men hat, ohne zuvor den Zugang der auch von ihm unterze­ich­neten Befris­tungsabrede beim Arbeit­nehmer bewirkt zu haben.

Bun­de­sar­beits­gericht, Urteil vom 14. Dezem­ber 2016 — 7 AZR 797/14

  1. vgl. etwa BAG 4.11.2015 — 7 AZR 933/13, Rn. 16; 20.08.2014 — 7 AZR 924/12, Rn. 23 mwN []
  2. vgl. hierzu BAG 16.03.2005 — 7 AZR 289/04, zu I 2 der Gründe, BAGE 114, 146 []
  3. BAG 7.10.2015 — 7 AZR 40/14, Rn.19; 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 12 []
  4. BAG 12.07.2016 — 9 AZR 51/15, Rn.19; 9.04.2014 — 10 AZR 590/13, Rn. 26 []
  5. BAG 18.05.2010 — 3 AZR 373/08, Rn. 36, BAGE 134, 269 []
  6. BAG 18.05.2010 — 3 AZR 373/08, Rn. 36 mwN, aaO []
  7. vgl. BAG 22.07.2014 — 9 AZR 1066/12, Rn. 13, BAGE 148, 349 []
  8. vgl. BGH 4.02.2009 — VIII ZR 32/08, Rn. 12, BGHZ 179, 319 []
  9. vgl. BAG 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 14 []
  10. BAG 7.10.2015 — 7 AZR 40/14, Rn.20; 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 14 []
  11. BAG 7.10.2015 — 7 AZR 40/14, Rn.20; 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 14 []
  12. BAG 19.01.2005 — 7 AZR 113/04, zu II 1 b der Gründe; BGH 9.05.2000 — VI ZR 173/99, zu II 2 b bb der Gründe []
  13. BAG 7.07.2010 — 4 AZR 1023/08, Rn. 14; BGH 24.02.2010 — XII ZR 120/06 []
  14. BT-Drs. 14/626 S. 11 []
  15. BAG 26.07.2006 — 7 AZR 514/05, Rn. 16, BAGE 119, 149; 1.12 2004 — 7 AZR 198/04, zu B I 4 a aa der Gründe, BAGE 113, 75; 3.09.2003 — 7 AZR 106/03, zu 2 b der Gründe, BAGE 107, 237 []
  16. BGH 24.02.2010 — XII ZR 120/06, Rn. 24; vgl. auch 14.07.2004 — XII ZR 68/02, zu II 2 der Gründe, BGHZ 160, 97 []
  17. BGH 24.02.2010 — XII ZR 120/06, Rn. 25 — 29 []
  18. BAG 1.12 2004 — 7 AZR 198/04, zu B I 4 a aa der Gründe, BAGE 113, 75 []
  19. vgl. BGH 14.07.2004 — XII ZR 68/02, zu II 1 der Gründe, BGHZ 160, 97 []
  20. BAG 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 12; 1.12 2004 — 7 AZR 198/04, zu B I 4 b der Gründe, aaO []
  21. BAG 16.04.2008 — 7 AZR 1048/06, Rn. 17 []
  22. BAG 26.07.2006 — 7 AZR 494/05, Rn. 24; 16.03.2005 — 7 AZR 289/04, zu I 3 a der Gründe, BAGE 114, 146 []