Keine sachgrundlosen Kettenbefristungen

Die geset­zliche Beschränkung befris­teter Beschäf­ti­gungs­for­men und die Sicherung der unbe­fris­teten Dauerbeschäf­ti­gung als Regelbeschäf­ti­gungs­form trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergeben­den Pflicht des Staates zum Schutz der struk­turell unter­lege­nen Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer und dem Sozial­staat­sprinzip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung.

Keine sachgrundlosen Kettenbefristungen

Die mit ein­er Beschränkung der sach­grund­losen Befris­tung auf die erst­ma­lige Beschäf­ti­gung bei dem jew­eili­gen Arbeit­ge­ber ein­herge­hende Beein­träch­ti­gung der indi­vidu­ellen Berufs­frei­heit ist insoweit gerecht­fer­tigt, als dies für den Schutz vor der Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nutzung ein­er struk­turellen Unter­legen­heit und zur Sicherung des unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­niss­es als Regelfall bedarf.

Richter­liche Rechts­fort­bil­dung darf den klar erkennbaren Willen des Geset­zge­bers nicht überge­hen und durch ein eigenes Regelungsmod­ell erset­zen.

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) sind sach­grund­lose Befris­tun­gen zwis­chen densel­ben Ver­tragsparteien auf die erst­ma­lige Begrün­dung eines Arbeitsver­hält­niss­es beschränkt; damit ist jede erneute sach­grund­los befris­tete Beschäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­boten. Das ist grund­sät­zlich mit den ver­fas­sungsrechtlichen Maß­gaben vere­in­bar, denn die Ver­hin­derung von Ket­ten­be­fris­tun­gen und die Sicherung der unbe­fris­teten Dauerbeschäf­ti­gung als Regelbeschäf­ti­gungs­form trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der struk­turell unter­lege­nen Beschäftigten im Arbeitsver­hält­nis und auch dem Sozial­staat­sprinzip Rech­nung. Allerd­ings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäf­ti­gung tat­säch­lich des Schutzes vor Ket­ten­be­fris­tun­gen bedür­fen und andern­falls das unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis als Regelbeschäf­ti­gungs­form gefährdet wäre.

Dies hat jet­zt das Bun­desver­fas­sungs­gericht auf die Ver­fas­sungs­beschw­erde eines Arbeit­nehmers1 gegen eine Entschei­dung des Bun­de­sar­beits­gerichts2 sowie auf den auf eine Befris­tungskon­trol­lk­lage ergan­genen Vor­lagebeschluss des Arbeits­gerichts Braun­schweig3 hin entsch­ieden. Das Bun­desver­fas­sungs­gericht hat gle­ichzeit­ig klargestellt, dass eine — vom Bun­de­sar­beits­gericht vorgenommene — Ausle­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wieder­holte sach­grund­lose Befris­tung zwis­chen densel­ben Ver­tragsparteien immer dann ges­tat­tet, wenn zwis­chen den Arbeitsver­hält­nis­sen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt4, mit dem Grundge­setz nicht zu vere­in­baren ist. Richter­liche Rechts­fort­bil­dung darf den klar erkennbaren Willen des Geset­zge­bers nicht überge­hen und durch ein eigenes Regelungsmod­ell erset­zen. Hier hat­te sich der Geset­zge­ber klar erkennbar gegen eine solche Frist entsch­ieden.

Die Ausgangssachverhalte[↑]

Der Entschei­dung liegen Kla­gen auf Ent­fris­tung eines Arbeitsver­trages zugrunde. Die Beschäftigten macht­en gegenüber ihrem jew­eili­gen Arbeit­ge­ber gel­tend, die zulet­zt vere­in­barte sach­grund­lose Befris­tung ihres Arbeitsver­hält­niss­es sei unwirk­sam. Sie ver­stoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bere­its zuvor bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber beschäftigt waren. In einem Ver­fahren — 1 BvL 7/14 — hat­te das Arbeits­gericht dem Bun­desver­fas­sungs­gericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grun­drecht­en aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vere­in­bar ist, wenn damit eine sach­grund­lose Befris­tung auf die erst­ma­lige Beschäf­ti­gung beim jew­eili­gen Ver­tragsar­beit­ge­ber beschränkt sei. In dem anderen Ver­fahren — 1 BvR 1375/14 — wollte der Arbeit­nehmer nicht nochmals befris­tet, son­dern nun unbe­fris­tet beschäftigt wer­den. Das Arbeits­gericht ist jedoch der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts gefol­gt und damit davon aus­ge­gan­gen, dass eine erneute sach­grund­lose Befris­tung nach Ablauf von drei Jahren wieder zuläs­sig sei. Die Ent­fris­tungsklage war erfol­g­los. Dage­gen wen­det sich der Arbeit­nehmer mit der Ver­fas­sungs­beschw­erde. Die Ausle­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bun­de­sar­beits­gericht ver­let­ze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie über­schre­ite die Gren­zen richter­lich­er Rechts­fort­bil­dung.

Sachgrundlose Kettenbefristungen und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[↑]

Die Vor­lage des Arbeits­gerichts Braun­schweig und die Ver­fas­sungs­beschw­erde betr­e­f­fen die geset­zliche Beschränkung der sach­grund­losen Befris­tung von Arbeitsver­hält­nis­sen. Die Vor­lage geht davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) die sach­grund­lose Befris­tung auf die erst­ma­lige Beschäf­ti­gung beim jew­eili­gen Ver­tragsar­beit­ge­ber beschränkt und stellt die Frage, ob die Vorschrift mit diesem Inhalt mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vere­in­bar ist. Das Bun­de­sar­beits­gericht legt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG demge­genüber — nach sein­er Auf­fas­sung ver­fas­sungskon­form — dahin aus, dass diesel­ben Arbeitsver­tragsparteien nach ein­er Unter­brechung von drei Jahren erneut einen sach­grund­los befris­teten Arbeitsvertag schließen dür­fen. Aus­ge­hend davon rügt die Ver­fas­sungs­beschw­erde die Unvere­in­barkeit dieser Recht­sprechung mit Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG, da das Bun­de­sar­beits­gericht die Gren­zen vertret­bar­er Ausle­gung und zuläs­siger richter­lich­er Rechts­fort­bil­dung über­schre­ite.

Die Zuläs­sigkeit befris­teter Arbeitsverträge ist in § 14 TzBfG geregelt. Damit wird zugle­ich die Richtlin­ie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.19995 umge­set­zt, welche ihrer­seits die EGB-UNICE-CEEP Rah­men­vere­in­barung über befris­tete Arbeitsver­hält­nisse6 durch­führt. Die beson­deren Voraus­set­zun­gen, unter denen ein Arbeitsver­trag sach­grund­los befris­tetet wer­den darf, nen­nt § 14 Abs. 2 TzBfG. Ein Arbeitsver­hält­nis darf danach höch­stens für die Dauer von zwei Jahren sach­grund­los befris­tet und die Befris­tungsabrede höch­stens drei Mal ver­längert wer­den (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sach­grund­lose Befris­tung unzuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bere­its zuvor ein befris­tetes oder unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis bestanden hat.

Das Bun­de­sar­beits­gericht hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahin aus­gelegt, dass diesel­ben Arbeitsver­tragsparteien nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung eine sach­grund­lose Befris­tung vere­in­baren kön­nen. Jede spätere sach­grund­lose Befris­tung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirk­sam7.

Später änderte das Bun­de­sar­beits­gericht seine Recht­sprechung und geht seit­dem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sach­grund­losen Befris­tung eines Arbeitsver­hält­niss­es nicht ent­ge­gen­ste­ht, wenn ein vor­ange­gan­ge­nes Arbeitsver­hält­nis mehr als drei Jahre zurück­liegt8.

Der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach “bere­its zuvor” beste­hende Arbeitsver­hält­nisse entschei­dend seien, sei nicht ein­deutig, son­dern könne etwa “jemals zuvor”, “irgend­wann zuvor” oder “unmit­tel­bar zuvor” bedeuten9. Auch die Geset­zessys­tem­atik gebe keine ein­deutige Ausle­gung vor. Zwar spreche die For­mulierung “unmit­tel­bar vor Beginn des befris­teten Arbeitsver­hält­niss­es” in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG dage­gen, die Worte “bere­its zuvor” im Sinne von “unmit­tel­bar zuvor” zu ver­ste­hen. Daraus folge jedoch nicht, dass “bere­its zuvor” gle­ichbe­deu­tend mit “jemals zuvor” sei. Auch die Ursprungs­fas­sung des § 14 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 TzBfG vom 21.12 200010 ver­lange eine solche Lesart nicht, wonach die für ältere Beschäftigte konzip­ierte Möglichkeit der sach­grund­losen Befris­tung nicht in Betra­cht kam, wenn ein vor­ange­gan­ge­nes Arbeitsver­hält­nis weniger als sechs Monate zurück­lag. Daraus könne eben­so gefol­gert wer­den, dass eine sach­grund­lose Befris­tung zuläs­sig sei, wenn der zeitliche Abstand zu ein­er vor­ange­gan­genen Beschäf­ti­gung deut­lich mehr als sechs Monate betrage11.

Die Geset­zge­bungs­geschichte spreche zwar dafür, dass der Geset­zge­ber sach­grund­lose Befris­tun­gen auf die erst­ma­lige Beschäf­ti­gung beim jew­eili­gen Ver­tragsar­beit­ge­ber beschränken wolle. Die Vorgänger­regelung des § 1 Abs. 3 Beschäf­ti­gungs­förderungs­ge­setz in der Fas­sung vom 25.09.199612 (BeschFG 1996), die nach ein­er Unter­brechung von vier Monat­en den erneuten Abschluss eines sach­grund­los befris­teten Arbeitsver­trages mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ermöglichte, sei nicht aufge­grif­f­en und ent­ge­gen ein­er Anre­gung im Geset­zge­bungsver­fahren13 auch nicht mod­i­fiziert wor­den; sie sei als unzure­ichend ange­se­hen wor­den, um “Ket­ten­verträge” zu ver­hin­dern14. Der Umkehrschluss, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelte nach dem Willen des his­torischen Geset­zge­bers zeitlich unbe­gren­zt, liege daher nahe. Dies erscheine aber nicht zwin­gend. Die Geset­zes­ma­te­ri­alien seien bei der Ausle­gung nur unter­stützend und nur insofern her­anzuziehen, als sich aus ihnen auf einen objek­tiv­en Geset­zesin­halt schließen lasse. Die sub­jek­tive Vorstel­lung der am Geset­zge­bungsver­fahren beteiligten Organe sei nicht entschei­dend15.

Hier spreche der Geset­zeszweck gegen die Beschränkung der sach­grund­losen Befris­tung auf die erst­ma­lige Ein­stel­lung beim jew­eili­gen Ver­tragsar­beit­ge­ber. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG solle den Miss­brauch von Befris­tungs­ket­ten ver­hin­dern. Dafür sei kein lebenslanges Ver­bot ein­er sach­grund­los befris­teten Wiedere­in­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erforder­lich. Ein solch­es kon­terkariere vielmehr die mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ver­fol­gte Zielset­zung, Arbeit­slosen mit der sach­grund­losen Befris­tung eine “Brücke zur Dauerbeschäf­ti­gung” zu bauen. Wer vor län­ger­er Zeit schon ein­mal bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber beschäftigt gewe­sen sei, habe diese Chance dann nicht16.

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht zulet­zt aus ver­fas­sungsrechtlichen Grün­den ein­schränk­end auszule­gen. Sei die sach­grund­lose Befris­tung allein beim erst­ma­li­gen Abschluss eines Arbeitsver­trages möglich, berge dies struk­turell die Gefahr, als arbeit­srechtlich­es Ein­stel­lung­shin­der­nis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufs­frei­heit der Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer unver­hält­nis­mäßig zu begren­zen. Sie wären auch bei ein­er weit zurück­liegen­den Vorbeschäf­ti­gung gehin­dert, mit einem ein­stel­lungs­bere­it­en Arbeit­ge­ber einen sach­grund­los befris­teten Arbeitsver­trag zu schließen. Das legit­ime Ziel, arbeitsver­traglichen Bestandss­chutz zu erre­ichen und zu ver­hin­dern, dass sach­grund­lose Befris­tun­gen in Befris­tungs­ket­ten miss­braucht wür­den, erfordere kein lebenslanges Ver­bot ein­er sach­grund­los befris­teten Wiedere­in­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Die damit ver­bun­dene Beschränkung der Berufs­frei­heit der Beschäftigten sei unver­hält­nis­mäßig17. Deshalb sei eine ver­fas­sungskon­forme Ausle­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geboten. Das Ver­bot ein­er sach­grund­los befris­teten Wiedere­in­stel­lung sei zu beschränken. Aus Grün­den der Rechtssicher­heit sei eine zeitliche Beschränkung angezeigt. Insofern sei eine Unter­brechung zwis­chen zwei Arbeitsverträ­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber von drei Jahren geeignet, erforder­lich und angemessen, um ein­er­seits den Miss­brauch durch Befris­tungs­ket­ten und ander­er­seits eine unver­hält­nis­mäßige Beschränkung der Berufs­frei­heit zu ver­mei­den. Diese Zeitspanne entspreche der geset­zge­berischen Wer­tung, die in der Dauer der regelmäßi­gen zivil­rechtlichen Ver­jährungs­frist nach § 195 BGB zum Aus­druck komme18.

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts[↑]

Grund­sät­zlich ist in der Ausle­gung des vor­legen­den Arbeits­gerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Ver­fas­sung vere­in­bar. Sie ver­let­zt im Ergeb­nis wed­er die Berufs­frei­heit der Beschäftigten noch die beru­fliche und wirtschaftliche Betä­ti­gungs­frei­heit der Arbeit­ge­ber. Ist es im Einzelfall unzu­mut­bar, eine sach­grund­lose Befris­tung zu ver­bi­eten, weil es sich nicht um die Erste­in­stel­lung han­delt, kön­nen und müssen die Arbeits­gerichte den Anwen­dungs­bere­ich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerd­ings ein­schränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr ein­er Ket­ten­be­fris­tung beste­ht und unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nisse als Regelbeschäf­ti­gungs­form erhal­ten bleiben.

Das Ver­bot sach­grund­los­er Befris­tung eines Arbeitsver­trags, wenn zuvor bere­its ein­mal ein Beschäf­ti­gungsver­hält­nis vor­lag, beein­trächtigt ins­beson­dere die Beruf­swahl­frei­heit von Arbeitssuchen­den (Art. 12 Abs. 1 GG) und die beru­fliche und wirtschaftliche Betä­ti­gungs­frei­heit von Arbeit­ge­bern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schw­er. Dem Inter­esse der Arbeit­ge­ber an Flex­i­bil­isierung wird allerd­ings dadurch Rech­nung getra­gen, dass ihnen Alter­na­tiv­en zur sach­grund­losen Befris­tung zur Ver­fü­gung ste­hen, wozu auch die vom Geset­zge­ber in bes­timmten Fällen erlaubte, mit Sach­grund befris­tete Beschäf­ti­gung gehört.

In der Abwä­gung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsver­hält­nis und den im Sozial­staat­sprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) ver­ankerten sozial- und beschäf­ti­gungspoli­tis­chen Zielset­zun­gen ist dies jedoch grund­sät­zlich zumut­bar. Der Geset­zge­ber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die struk­turell dem Arbeit­ge­ber unter­lege­nen Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer vor Ket­ten­be­fris­tun­gen schützen und zugle­ich das unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis als Regelbeschäf­ti­gungs­form sich­ern. Daneben ste­ht die beschäf­ti­gungspoli­tis­che Zielset­zung, Arbeit­slosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Geset­zge­ber einen großen Spiel­raum. Wenn er entschei­det, die sach­grund­lose Befris­tung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäf­ti­gung zuzu­lassen, dies aber grund­sät­zlich beschränkt, ist das ver­fas­sungsrechtlich nicht zu bean­standen.

Unzu­mut­bar ist ein generelles Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung bei nochma­liger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber allerd­ings, wenn und soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nutzung der struk­turellen Unter­legen­heit der Beschäftigten nicht beste­ht und das Ver­bot der sach­grund­losen Befris­tung nicht erforder­lich ist, um das unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nis als Regelbeschäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Dies kann ins­beson­dere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders geart­et war oder von sehr kurz­er Dauer gewe­sen ist. Das kön­nen bes­timmte ger­ingfügige Nebenbeschäf­ti­gun­gen während der Schul- und Stu­dien­zeit oder der Fam­i­lien­zeit sein, die Tätigkeit von Werk­studieren­den oder die lang zurück­liegende Beschäf­ti­gung von Men­schen, die sich später beru­flich völ­lig neu ori­en­tieren. Die Fachgerichte kön­nen und müssen in solchen Fällen den Anwen­dungs­bere­ich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­schränken.

Die Ausle­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bun­de­sar­beits­gericht ist allerd­ings mit den ver­fas­sungsrechtlichen Anforderun­gen nicht zu vere­in­baren. Die Annahme, eine sach­grund­lose Befris­tung des Arbeitsver­trages sei immer dann zuläs­sig, wenn eine Vorbeschäf­ti­gung mehr als drei Jahre zurück­liege, über­schre­it­et die Gren­zen richter­lich­er Rechts­fort­bil­dung, weil der Geset­zge­ber sich hier erkennbar gegen eine solche Befris­tung entsch­ieden hat­te. Die Ausle­gung der Geset­ze durch die Fachgerichte muss die geset­zge­berische Grun­dentschei­dung respek­tieren. Dazu muss sie auch die Geset­zes­ma­te­ri­alien in Betra­cht ziehen. In Betra­cht zu ziehen sind hier die Begrün­dung eines Geset­zen­twur­fes, der unverän­dert ver­ab­schiedet wor­den ist, die darauf bezo­ge­nen Stel­lung­nah­men von Bun­desrat und Bun­desregierung und die Stel­lung­nah­men, Beschlussempfehlun­gen und Berichte der Auss­chüsse. Diese zeigten hier deut­lich auf, dass eine sach­grund­lose Befris­tung zwis­chen densel­ben Arbeitsver­tragsparteien grund­sät­zlich nur ein­mal und nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zuläs­sig sein soll. Das damit klar erkennbare geset­zliche Regelungskonzept darf von den Fachgericht­en nicht über­gan­gen und durch ein eigenes Konzept erset­zt wer­den.

Bun­desver­fas­sungs­gericht, Beschluss vom 6. Juni 2018 — 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14

  1. BVer­fG — 1 BvR 1375/14 []
  2. BAG, Beschluss vom 30.04.2014 — 7 AZN 119/14 []
  3. ArbG Braun­schweig, Beschluss vom 03.04.2014 — 5 Ca 463/13 []
  4. BAG, Beschluss vom 30.04.2014 — 7 AZN 119/14 []
  5. ABl.EG L 175, S. 43 []
  6. ABl.EG L 175, S. 45 ff. []
  7. vgl. BAG, Urteil vom 06.11.2003 — 2 AZR 690/02, BAGE 108, 269, 274; Urteil vom 13.05.2004 — 2 AZR 426/03 28; Beschluss vom 29.07.2009 — 7 AZN 368/09, www.bag.de, Rn. 2 []
  8. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 278 ff. Rn. 16 ff.; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 219 ff. Rn. 23 ff. []
  9. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 279 Rn. 17; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 24 []
  10. BGBl. I S.1966 []
  11. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 279 f. Rn. 18; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 220 Rn. 25 []
  12. BGBl. I S. 1476 []
  13. BT-Drs. 14/4625, S. 18 []
  14. vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 14 []
  15. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 280 f. Rn.19; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 26 []
  16. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 281 ff. Rn. 21 ff.; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 Rn. 27 []
  17. vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 — 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275, 285 ff. Rn. 27 ff.; Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 221 ff. Rn. 28 ff. []
  18. vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 — 7 AZR 375/10, BAGE 139, 213, 225 Rn. 35 []